Gestão de Pessoas: tudo o que você precisa saber

Quando pensamos em gestão de pessoas, temos que levar em conta dois pontos primordiais. O primeiro é a agilidade das ações do início ao fim do processo. O segundo é a assertividade, pois uma escolha ruim pode acarretar em prejuízos para a empresa contratante, além de gerar estresse. 

No entanto, uma boa gestão deve estar apoiada nestes pilares, de forma a garantir o êxito da empresa em relação às suas metas, bem como a satisfação dos colaboradores. Consequentemente, haverá a formação de um time coeso e eficiente devido à escolha adequada de pessoal, atingindo os resultados esperados pela empresa. Vamos apresentar tudo o que você precisa saber sobre gestão de pessoas. Continue a leitura!

Gestão de pessoas — o que é?

Gestão de pessoas é a realização de uma série de técnicas e métodos que visam o desenvolvimento, a motivação e o bem estar do quadro de funcionários, com o objetivo de valorizar cada colaborador para alcançar metas e resultados. Assim, por estes meios, garante um melhor andamento de todas as funções e áreas de uma empresa. 

Esta responsabilidade não se aplica unicamente ao departamento pessoal dos recursos humanos, mas também às lideranças, cabendo a cada uma conduzir os colaboradores do seu time. Porém, é neste setor onde se concentra a maior parte dos esforços e técnicas  para tais procedimentos, os quais garantirão sucesso no alcance das metas de produtividade e qualidade.

Setor de RH versos Gestão de Pessoas

O setor de Recursos Humanos é um órgão que faz parte da estrutura de colaboradores da empresa (organograma), sendo o apoio na organização quando o assunto é o capital humano, enquanto maior tesouro da corporação. 

Por exemplo, um chefe de algum setor (líder) irá gerenciar pessoas sob sua responsabilidade (equipe). Logo, gestores de pessoas são todos aqueles que usam ferramentas da gestão de pessoas para atingir objetivos organizacionais. Enquanto que o departamento de RH trabalha dando o suporte para os demais órgãos institucionais, sendo que realiza as funções de contratação, pagamento, entre outras atividades administrativas. 

Mecanismos de gestão de pessoas estratégica

  • Planejamento de RH: quais objetivos da empresa e qual papel dos talentos na realização destes;

  • Gestão de competências: como inserir e administrar os conhecimentos, habilidades e atitudes que atuam sobre os indivíduos, de forma a gerar os melhores resultados;

  • Capacitação continuada com base em competências: sem perder o foco da função exercida dentro da empresa;

  • Avaliação de desempenho e competências: incluindo avaliação de resultados e de rendimento.

Gestão de pessoas — quais os objetivos?

Podemos ter em mente que a gestão de pessoas começa na escolha adequada de pessoal para completar o quadro de funcionários, de forma a atrair e manter pessoas treinadas e motivadas. Também está ligada à formação de bons líderes e ao estímulo para que haja unidade do grupo, além de auxiliar a empresa a alcançar suas metas definidas pela missão e visão, mas sem tirar o foco dos valores da organização. Outro ponto é aumentar a satisfação das pessoas na empresa, bem como a qualidade de vida no trabalho. Além de tudo, sempre buscar desenvolver um ambiente de inovação e, acima de tudo, ético.

 Funções básicas da gestão de pessoas

A gestão de pessoas atua aprimorando as atividades administrativas no desenvolvimento pessoal e no relacionamento interpessoal, desenvolvendo as seguintes funções:

Atração e retenção

  • Recrutamento, seleção e contratação de pessoas;

  • Ambientação e integração;

  • Employer branding;

  • Estudo do mercado de trabalho;

  • Planejamento estratégico do RH.

Desenvolvimento

  • Desenho de carreiras;

  • Identificação da necessidade de treinamento; 

  • Educação continuada;

  • Planejamento de sucessão;

  • Banco de talentos.

Administração de desempenho

  • Processo para definir as responsabilidades e atividades das pessoas;

  • Definição dos objetivos; 

  • Acompanhamento de avaliação e desempenho;

  • Feedbacks;

  • Orientações aos gerentes.

Manutenção

  • Implantação e operação de sistemas de recompensa;

  • Benefícios sociais;

  • Remuneração;

  • Qualidade de vida no trabalho;

  • Segurança.

Principais pontos que são influenciados pela gestão de pessoas:

Clima organizacional

Geralmente passamos em torno de 8 horas diárias no trabalho, portanto, é natural desejarmos estar em um ambiente agradável, onde nos sentimos bem. Também, as relações interpessoais na empresa precisam fluir de forma harmoniosa para que sintamos prazer em sair do nosso lar e passar longas horas na realização de nossas atribuições. 

Partindo deste ponto, o clima organizacional consiste na percepção que os funcionários têm da empresa onde trabalham. Logo, depende de uma série de fatores, como atitudes praticadas pela empresa, que irão influenciar esta impressão de forma positiva ou negativa. Assim, a avaliação destes resultados em relação à satisfação dos colaboradores está diretamente ligada à construção das relações internas, bem como, da qualidade da liderança e, até mesmo, a capacidade desta de lidar com conflitos.

Um bom clima organizacional influencia propriamente, tanto na diminuição do turnover e absenteísmo, quanto na percepção do employer branding, ou seja, a identidade da empresa como um empregador atraente.  

Como diminuir o turnover

Primeiramente, vamos conceituar turnover: este nada mais é do que o índice de colaboradores que pedem demissão ou são desligados pela empresa. As contratações são processos complicados e, por esse motivo, não é nada interessante para empresa que esses índices sejam altos.

Por isso, é necessário um esforço extra para garantir um clima organizacional adequado, de forma a diminuir tais índices. Isto pode dar-se por meio de acompanhamento ou mesmo avaliação do clima organizacional. Igualmente, deve-se proceder à investigação das causas e fatores que levam ao aumento desses números, seja por meio de feedbacks ou leitura dos próprios índices de turnover e absenteísmo. 

Liderança e gestão de pessoas

Outro fator de grande importância dentro do clima organizacional é a liderança, uma vez que, como já vimos, todo líder de setor é um gestor de pessoas.  Liderar é a capacidade de influenciar pessoas e fazer com que  elas atinjam o resultado esperado. Deste modo, vamos analisar atitudes consideradas necessárias para a liderança, a fim de contribuir para um melhor ambiente organizacional:

  • Comunicação eficaz: quando um líder delega uma tarefa, deve “falar a língua” do liderado, além de verificar se a informação foi entendida corretamente;

  • Falta de autoconhecimento: um líder eficiente precisa analisar possíveis falhas do seu próprio comportamento, tendo como características necessárias a humildade e a maturidade;

  • Trabalho de motivação da equipe: um bom líder deve procurar conhecer técnicas e métodos para motivar sua equipe;

  • Confiança: deve haver coerência entre o discurso e as ações, pois a confiança é algo que se conquista;

  • Feedback: elogiar em público e repreender no privado; ser específico quando sinalizar as falhas e não deixar de reconhecer os méritos;

  • Disponibilidade: criar laços e não barreiras;

  • Resistência a mudanças: líderes e liderados devem estar abertos a mudanças, assim como, evoluir constantemente.

Cultura e clima organizacional

Inicialmente temos a definição de cultura organizacional como um conjunto de regras, valores, crenças, atitudes e a forma como as decisões são tomadas. Basicamente, é a “personalidade” da organização, ou seja, um reflexo das reações da empresa frente aos eventos do dia a dia. Diferentemente do clima organizacional, que parte dos funcionários para a organização, a cultura organizacional parte desta para os colaboradores. Em vista disso, tal cultura serve para garantir que todos os trabalhadores estarão em sintonia, buscando o cumprimento dos objetivos e metas em comum da empresa. 

Saúde mental para colaboradores

Tendo em mente o contexto da pandemia, é normal um cenário de medo, incertezas e ansiedade frente às circunstâncias futuras, quer sejam financeiras ou em relação à vida de modo geral. Por isso, há a necessidade de pensar em termos de saúde mental e qualidade de vida para os funcionários, de forma a impedir que o clima organizacional e, consequentemente, a produtividade sejam afetados. Assim, uma excelente sugestão é fazer um acompanhamento psicológico dos funcionários, seja por meio de entrevista ou questionário, ou a indicação de uma rede de profissionais e parcerias. 

Outra maneira de melhorar a saúde mental é promover atividades no ambiente digital, como aulas de yoga e meditação online e até reuniões/happy hour para um momento de descontração.

Devemos levar em conta a importância da disponibilidade para diálogo, não só por parte da liderança direta, como também do pessoal de recursos humanos. Isso porque ambos devem estar envolvidos na estratégia de gestão de pessoas e, como se sabe, muitas vezes uma conversa aberta sobre os temores e angústias são o suficiente para que tais emoções sejam dissipadas.

Semelhantemente, pode-se disponibilizar recursos e canais digitais, como programas  e sistemas destinados à promoção da saúde mental. No mais, é fundamental que a empresa considere e trate desses assuntos com total seriedade e empatia.  

Retenção de talentos

Por causa da escassez de mão de obra qualificada no mercado, tornou-se cada vez mais importante reter os talentos encontrados. Por isso, a gestão de pessoas deve acentuar os esforços para que haja um maior engajamento dos colaboradores. Assim, uma boa estratégia de retenção de talentos pode trazer diversos benefícios.

E isso reflete inclusive nas equipes, uma vez que, colaboradores que se conhecem há mais tempo tendem a ter um trabalho mais alinhado. Também é importante ressaltar que, ao reter talentos, economizam-se recursos e investimentos no trabalho de reposição de vagas. Sendo assim, deve haver uma gestão de pessoas adequada, onde o colaborador se sinta reconhecido e tenha claro seus objetivos e metas dentro da empresa. Desse modo, os profissionais com melhores resultados serão realmente valorizados por um programa que visa reconhecer, promover, aumentar salários e dar feedbacks específicos. 

Vantagem competitiva

Devido ao fato da gestão de pessoas favorecer os meios para um crescimento e estruturação da empresa com mais solidez, a corporação acaba por ganhar em vantagens competitivas junto ao mercado. Isso por poder oferecer produtos e serviços de melhor qualidade devido a um maior engajamento e comprometimento  das equipes e colaboradores em geral. 

Melhor gerenciamento de mudanças

Independentemente do fator causador de mudanças, podendo ser o surgimento de um problema ou uma nova oportunidade, tais acontecimentos impactam todos os envolvidos. Porém, devido ao fato da gestão de pessoas trabalhar com vários aspectos profissionais e pessoais dos indivíduos, colaboradores envolvidos neste meio são mais receptivos às mudanças. 

Gestão de pessoas — 5 pilares essenciais:

Tendo em vista a importância desta missão, que é potencializar o desenvolvimento dos colaboradores por meio de uma estratégia completa, a gestão de pessoas deve fundamentar-se em cinco pilares principais: 

  • Motivação: 

Enfim, o pilar principal sem o qual os outros tendem a não permanecer, uma vez que, a empresa depende do comprometimento pessoal de cada pessoa a fim de alcançar suas metas. Além disso, a falta de motivação e engajamento podem gerar a rotatividade de mão de obra. Ao passo que, uma gestão de pessoas adequada garante a permanência de talentos e diminui a rotatividade, o que impede que o talento, depois de treinado e adaptado às funções, saia, forçando o reinício do ciclo das contratações. Isso porque este trabalhador, quando motivado e engajado, sente satisfação em permanecer no ambiente de trabalho. 

Um ponto importante para manter a motivação é a bonificação por metas atingidas. 

  • Comunicação: 

Sem dúvida, o diálogo deve ser incentivado, com a intenção de aumentar o entendimento entre os setores em geral, a fim de tornar a comunicação o mais integrada possível, envolvendo colaboradores e gestores. Também é importante que exista a disponibilização de informações de forma objetiva e clara, para evitar que estas sejam equivocadas ou mal interpretadas. 

  • Trabalho em equipe: 

Uma das atribuições da gestão de pessoas é gerar um ambiente apropriado Para alcançar tais propósitos, é recomendável a realização de dinâmicas, tendo em vista o encorajamento do espírito colaborativo. Logo, um bom desenvolvimento desses processos assegura a minimização de conflitos entre os colaboradores e incentiva o engajamento de todos, bem como o trabalho em equipe e pela equipe.

Como motivar a equipe tendo em vista a gestão de pessoas?

Devido ao fato das empresas terem mudado a forma de ver seus funcionários, não mais como um ativo contábil, mas como um valioso capital humano, cada integrante da equipe pode ser visto como uma pessoa. Assim, apesar de ser uma equipe, deve-se levar em consideração as diferenças de cada um na hora de motivar, pois cada indivíduo possui suas percepções, sonhos e propósitos.

Outro ponto fundamental é a empatia, de modo a ouvir, analisar e considerar aquilo que é importante para cada colaborador, levando em conta  suas personalidades. Desse modo será possível gerar um ambiente mais colaborativo e uma equipe engajada e energizada, sendo que para isso devemos considerar por em prática algumas ações:

  1. Capacitá-los: 

Além de melhorar o desempenho, a capacitação pode servir de motivação para a equipe, já que quebra a rotina. Também porque apresentar novos conhecimentos, técnicas e ideias para o grupo, quando somado ao reconhecimento da importância disto para a carreira, trazem uma satisfação profissional ao colaborador.

  1. Envolvê-los no processo de tomada de decisão: 

Certamente que este envolvimento na tomada de decisões aproxima a equipe, gera autoconfiança e a autovalorização do colaborador. Porém, diferente da cogestão, o líder ainda será responsável pelos resultados finais. 

  1. Comunicação aberta:

Conforme já foi falado quando abordamos o assunto do 2º pilar da gestão de pessoas, uma comunicação aberta e clara é vital para a motivação da equipe, principalmente quando acompanhada pelo processo de ouvir. Não apenas ouvir, mas procurar compreender e agir para sanar as dificuldades e insatisfações, apresentando soluções para as demandas reportadas. Ainda, o modo de falar deve ser com gentileza, respeito e firmeza, criando a afeição dos colaboradores, já que estes sentirão que são respeitados e valorizados. 

  1. Recompensar e reconhecer:

 Finalmente, a liderança da equipe jamais deve ser indiferente ao bom desempenho dos seus integrantes. Antes, deve haver o reconhecimento individual, bem como a recompensa da equipe. 

  •  Conhecimento e competência: 

Ainda que haja integração, comunicação, harmonia e motivação, se o funcionário não estiver capacitado para o trabalho, não será possível realizá-lo com excelência.  Portanto, é indispensável trabalharmos os funcionários neste sentido, com o propósito de realizar avaliações de desempenho. Estas, por sua vez, possibilitam ao próprio contratado perceber seus pontos fracos, dando-lhe condições de aprimorar-se.

No entanto, torna-se crucial a escolha adequada de cada candidato para a vaga certa. Quanto a isso, é possível fazer uso de ferramentas, como um ATS como a Abler, que possui um banco de talentos com grande amplitude, com mais de 1 milhão de talentos, o que aumenta as chances de ter êxito nas contratações e torna possível encontrar os candidatos que preencham as condições necessárias.

  • Treinamento e desenvolvimento: 

Como a entrada em uma organização é algo novo para o contratado, é importante haver um período de treinamento e adaptação para que sejam apresentados os objetivos e a visão da empresa. Então, após esse período, este estará apto para realizar suas tarefas. 

Ainda, os talentos da empresa precisam ser desenvolvidos. E, de forma semelhante, tanto quanto é importante a auto avaliação por parte do trabalhador, por meio da análise do desempenho, também é necessária uma contínua evolução por parte deste. Isso pode dar-se por meio de incentivo da empresa no desenvolvimento profissional e pessoal do contratado, seja através de curso técnico, pós-graduação ou mesmo workshop.

Tipos de processos de treinamento e desenvolvimento

Uma vez que é de suma importância o treinamento e desenvolvimento contínuos para o quadro de funcionários, devemos buscar conhecer as melhores formas de realizar tais processos. Com o crescimento das tecnologias, podemos escolher por quais meios desejamos utilizar, ou ainda, quais são mais compatíveis com nossas necessidades e recursos neste momento.

Portanto, hoje podemos escolher entre cursos presenciais, palestras e workshops, mas também temos à disposição uma  boa quantidade de cursos e plataformas de treinamento digitais. Um bom exemplo disso são empresas como a Fundação Getúlio Vargas, a Udemy ou mesmo os cursos do SENAI, entre muitas outras atuantes no mercado. 

Organização do processo de treinamento e desenvolvimento

Como em qualquer outra esfera da gestão de pessoas, para que haja êxito nos processos de treinamento e desenvolvimento, também é necessário que se tenha organização. Para isso, o primeiro passo é fazer o levantamento das reais necessidades a partir da análise dos objetivos da empresa, planejando, então, rotas de aprendizado adequadas, baseadas nas metas definidas para as atividades de treinamento.

Em segundo lugar, é preciso conquistar o empenho dos colaboradores, pois sem uma real compreensão dos benefícios, não só para a empresa, mas também para as suas carreiras profissionais, não será possível concluir o processo de treinamento. 

Além disso, após o treinamento, devemos avaliar os resultados, colhendo feedbacks de todos os participantes. Igualmente, é possível acompanhar o desempenho de cada um para entender de que forma o treinamento contribuiu para o crescimento de cada envolvido, usando um  ou mais dos seguintes meios:

  1. Auto avaliação:  

Como o nome sugere, nele, o próprio funcionário revisa seu desempenho, visando seu crescimento pessoal e profissional.

  1. Da equipe: 

Avalia a produtividade e o crescimento da equipe como um todo.

  1. Direta (ou de 90º): 

Deve ser feita pelo supervisor direto.

  1. Conjunta (ou de 180º): 

É ao mesmo tempo uma autoavaliação e uma avaliação do líder sobre ele.

  1. Avaliação 360º: 

Analisa o comportamento do funcionário através da visão tida por todos que atuam diretamente com ele (colegas, superiores e subordinados), bem como, seu desempenho no trabalho.

  1. Método de escolha forçada: 

O avaliado é submetido a um formulário onde as perguntas devem ser respondidas em escala, usando os sinais de “+” e de “-”.

  1. Por competência: 

Usa o princípio do CHA (comportamento, habilidade e atitude) e seu foco está no comportamento e nas habilidades técnicas.

  1. Metas e resultados: 

Tem o foco nos objetivos traçados, pesando os resultados reais com os esperados.

  1. Avaliação do líder: 

O colaborador avalia seu líder direto.

  1. Por escala gráfica: 

É baseado em um formulário de entrada dupla.

Certamente podemos aplicar estes testes a qualquer tempo, não sendo apenas indicadores usados após o treinamento. Ainda, é possível combiná-los para que haja um parecer mais completo.

Meio digital e a agilidade dos processos

Em tempos de pandemia, sempre é melhor  ter a opção de fazer as contratações, entrevistas e outras atribuições dos processos seletivos por meios digitais. Por fim, não podemos deixar de falar que todos estes processos de gestão de pessoas estão, de certa forma, atrelados entre si e dependem de um bom processo de recrutamento e seleção

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Devido a tamanha demanda de encargos e atividades, nada mais apropriado do que ter em mãos processos que possam agilizar estas contratações, ressaltando a importância de estarmos adaptados aos meios digitais.