O uso de indicadores serve de parâmetro para garantir a eficiência dos processos. São imprescindíveis para definir estratégias, identificar dificuldades e fraquezas, ajuda na definição de metas e maior controle da organização.

LEIA TAMBÉM: 20 aprendizados da pandemia para aplicar na Cultura Organizacional

Antes de entrar  mais a fundo nas métricas mais praticadas pelo RH no Recrutamento e Seleção, vamos entender o básico.

O que é um Indicador?

Indicador é um instrumento que apresenta indícios, aponta sinal de algo

Como construir um indicador?

1- Primeiro, é de extrema importância entender o planejamento estratégico da empresa;2- Defina os KPI’s de acordo com a meta global da empresa;3- Uma das metodologias mais utilizadas no mundo corporativo é a SMART, que estabelece critérios para a definição de objetivos e metas, as quais se baseiam em 5 fatores:

S (Específica), M (Mensurável), A (Atingível), R (Relevante) e (Temporal), onde:

S - Específica = Seja bem específico ao decidir na sua meta, não deixe vago ou subjetivo. Por exemplo: É errado definir aumentar as vendas como meta, mas é correto estipular “aumentar as vendas em 5% em dois meses”.

M- Mensurável = Definir uma meta mensurável significa ter a possibilidade de acompanhar o seu progresso e, ao final, identificar quando ela foi alcançada. Pense em qual o resultado esperado com a meta? Como esse resultado pode ser mensurado? Em quanto tempo ele deve ser alcançado?

A- Atingível= Ao definir um objetivo atingível, você separa a fantasia da realidade. Ou seja, é estabelecer algo viável, que pode ser alcançado. Metas muito audaciosas e fora da realidade podem gerar até mesmo uma desmotivação dos colaboradores.

R- Relevante= A pergunta que se deve fazer aqui é “ por que ela é importante?” O porque essa meta estabelecida é relevante e deve englobar não somente a empresa, mas todos envolvidos na meta estabelecida.

T-Temporal= É importante que toda meta tenha um prazo e receba uma avaliação periódica, que cada pessoa envolvida seja direcionada a suas atividades.

4- E por último, mas não menos importante, coletar, mensurar e analisar dados: GERAR PLANO DE AÇÃO!

Depois que tudo está bem estruturado é a hora de colocar em prática. Não deixe de comunicar para todas pessoas envolvidas o porquê dessa meta, a importância, isso tudo aumenta engajamento dos colaboradores com o projeto.

Agora vamos falar das metas mais utilizadas no Recrutamento e Seleção:

01 Custo de Contratação:

undefined

Neste indicador é importante que você pegue todo o gasto financeiro que você teve com aquele processo. Isso inclui, a hora do profissional do RH, se teve gastos com algum site de divulgação, testes, anúncios. É importante calcular o quanto o seu processo de recrutamento e seleção está custando para entender mais a fundo onde você pode otimizar mais tempo, além de ajudar no orçamento do RH.

02 Tempo de Contratação:

undefined

Neste indicador podemos analisar a performance do fechamento das vagas, principalmente para um time grande, se eu tenho uma pessoa no meu RH que tem um tempo menor de fechamento de vaga, o porquê não entender o que e como ele está fazendo e começar a replicar para os demais colegas de trabalho.

03 Turnover dentro do período de Experiência:

undefined

O fechamento da vaga em si, não deve ser considerado ainda como um sucesso, pois mais importante que o fechamento da vaga, é o colaborador permanecer na minha empresa. Uma contratação deve ser considerada um sucesso após o período de experiência.

Este indicador pode trazer vários insights para o RH, qual o motivo dos colaboradores não permanecerem na minha empresa? O Salário não compatível com mercado? Existe carência de benefícios? Esses questionamentos podem levar a mudanças internas que tornem a sua empresa mais atrativa no mercado de trabalho.

04 NPS do Processo Seletivo

undefined

O envio do NPS no final do processo seletivo é uma estratégia cada vez mais usada por um RH inteligente. O RH não deve só cuidar dos colaboradores, candidatos podem ter uma excelente experiência no processo seletivo, e sair de lá seja contratado ou não, falando muito bem da empresa.

O processo de Recrutamento e Seleção é bem delicado, porque muitas vezes estamos lidando com sonhos dos indivíduos e todas etapas merecem cuidado. O envio do NPS pode trazer insumos e dados que podem ser usados como insights para constante melhoria do processo seletivo da sua empresa.

Demais indicadores:

Efetividade dos Canais de divulgação;

Entender o quanto está sendo eficiente as minhas divulgações das minhas vagas, entender se está trazendo o fit certo de colaboradores ou está tendo engajamento.

Porcentagem de propostas aceitas;

Das propostas que estou fazendo, os candidatos estão aceitando? Caso a resposta seja não, é um momento muito rico de entender e analisar o porque foi negado.

Tempo médio por fase;

Importante você analisar o tempo gasto dentro de cada etapa do seu processo seletivo. Se sua primeira etapa, por exemplo, for uma ligação onde você gasta 25 minutos, se você tem 4 candidatos, ao todo vai ser gasto mais de 1 hora. Isso é um tempo gasto bem alto. O quanto podemos otimizar esse tempo para ser ainda mais eficiente?

O RH inteligente, cada vez mais usa dados e insumos para tomar decisões assertivas, sair da subjetividade e tomar decisões com embasamento. Indicadores são excelentes aliados nesse cenário, e a Abler pode te ajudar ainda mais a otimizar seu tempo e processos, melhorando sua produtividade.

“Quem não mede não gerencia, quem não gerencia não melhora” - Joseph M. Duran.